销售经理生存定律30条

　　2017-05-10 AG欧洲厅医药联盟

 

　　如果你不具备足够的人格魅力，就应该足够专业;如果你不够专业，就应该身先士卒;如果你连身先士卒也做不到，就不要做销售经理。

　　定律一：销售经理的职责是让业务员被迫勤奋。

　　在普通企业，勤奋是一种值得赞美的品德;在优秀企业，勤奋是一种自然而然的习惯。

　　优秀企业的业务员最初是“被迫勤奋”，后来却是习惯性勤奋。

　　定律二：销售经理的职责是让业务员被迫成功。

　　优秀企业基本都有一套“纸上作业”系统，白纸黑字把每天的事记得一清二楚，想耍点小把戏并不容易。在优秀经理的领导之下，你想犯错误可能没有机会，你想偷懒可能没机会。最后，不想不成功都很难。

　　定律三：销售经理的职责不是培养几个营销精英，而是让平凡的人做出不平凡的业绩。

　　成功的管理并不准备招聘一批营销高手或精英。因为他们知道，在普通岗位，高手或精英只有两条路，一是在内部升职，二是被对手挖走

　　定律四：销售经理的职责不是挖空心思去创新，而是发现和推广创新。

　　营销创新不是来源于办公室的冥思苦想，而是来源于市场一线的灵机一动。这是销售人员营销创新的源泉。营销创新不能靠个别人的灵机一动，而要变成企业组织的一项流程。

　　这是企业层面营销创新的源泉。

　　定律五：经销商管理得好就是天使，否则就是魔鬼。

　　有人说：“厂商互为工具。”工具者，达到目的就扔。企业的发展，实际是一个不断淘

　　汰与更换经销商的过程。企业每次营销变革，都会拿经销商动刀。所谓的渠道扁平化，如果没有“杀大户”的决心，是不可能的。

　　定律六：很多业务员是劳模从政，但千万别留劳模从政后遗症。

　　很多业务员之所以被提拔为销售经理，不是因为有杰出的管理能力，而是因为有杰出的业绩。业务员是自己干出业绩，销售经理是指导别人干出业绩。

　　定律七：对优秀的人，管理就是信任。对普通人，信任就是管理。

　　定律八：人性管理不是人情管理。最大的人性是让对方成功。

　　人性管理不是惯着对方，并把对方惯出一身坏毛病。最大的人性是逼着对手成功。因此，在处罚员工时绝不能手软，并且告诉对方：在处罚时，我怀着一颗善良的心。或许，当时对方会怨恨你，但过不了多久就会感谢你。10年后，对方或许还忘不了你。

　　定律九：成功状态是一种非理智状态，是最危险的状态。

　　人在两种状态下智商最低，最容易犯错误。这两种状态分别是：恋爱状态、成功状态.

　　定律十：已经发现的问题不再是问题，没有被发现的问题才是最重要的问题。

　　比如，人们通常认为“新品开发是为了满足消费者的需要”。其实，通路销售中，新品开发更多的是为了满足经销商赢利的需要。

　　定律十一：遇到问题时的本能反应，即使不是错误的，通常也是无效的。

　　世界上没有不假思索的简单答案，真正有效的答案往往在思维拐弯处。

　　比如，销售下滑怎么办?本能的反应通常是降价、促销、做广告。那么，销售经理们不

　　妨做下列思考：有谁不知道这样做呢?只要是正常的成人，就能想得到，这样的本能反应通常是无效的。

　　定律十二：承认问题需要勇气，解决问题需要智慧。

　　发现问题并不难，可是，由于问题的背后是责任和能力。因此，承认问题就变得困难

　　定律十三：处理问题的流程应该是：先救急，再追责。

　　定律十四：团队是成员之间彼此融合升华发生化学反应后生成的新物质。

　　一个真正的团队，必须是每个人“有求于”其他人，并且能够“贡献于”他人。也就是说，团队成员“要有配合”，并且“谁也离不开谁”。团队的组合形成化学反应而不是物理反应。

　　定律十五：一个有效的团队，能够实现一个诸葛亮领导三个臭皮匠胜过四个诸葛亮

　　定律十六：优秀团队总是不断出人才，要特别注意把人才送到优秀团队去锻炼，并注重从优秀团队选拔人才。

　　最佳培训是团队同化。在一个优秀团队耳闻目睹，胜过精心设计的培训课程。团队领导耳提面命的工作指导是培训的最好手段。

　　定律十七：千万不要骂部下是一群笨蛋，否则，你就是个大笨蛋。

　　如果只有个别部下是笨蛋，责任可能在部下。如果所有部下都是笨蛋，责任一定在管理者。

　　定律十八：培训不是人力资源部门的事，也不是部下的事，经理是培训的头号责任人。

　　人力资源部门只是培训的组织者，不是培训的责任部门。培训是每个管理者的基本职能，是管理者的份内工作。如果培训工作做得不好，别埋怨领导，也别埋怨人力资源部，要反省自己。

　　定律十九：培训最困难的不是改变人的思想，而是改变人的行为。

　　习惯无法通过培训解决，只有通过日复一日的管理校正解决。所以，讲师无法解决培训的终极问题，只有管理者只能“把培训内容变成企业行为”。

　　定律二十：培训并不能提高员工的忠诚度，相反，培训也许会加速员工跳槽。

　　当企业把培训作为对员工的奖励时，员工可能并不领情。如果员工经过培训后的成长速度超过上司和企业的成长速度，培训只会加速员工对企业和上司的不满,而不满会加速员工跳槽。

　　定律二十一：管理没有下不为例，只有以此为例。

　　正确的思路应该是：按照企业的规章制度，不折不扣地予以处罚，并且立下规矩：以此为例。

　　定律二十二：用人不疑，疑人不用——这是农业社会的用人观。现代商业社会的

　　用人观是：用人要疑，疑人可用。

　　用人不疑，疑人不用，在农业社会，这或许是可行的。因为农业社会的生存半径极小，

　　道德风险和能力风险极大。现代社会是一个人员调整流动的迁徙性社会，要判定一个人“不疑”的成本极高。

　　定律二十三：没有任何借口，或许正是无能管理者的借口。

　　“没有任何借口”这句话隐含着一个至关重要的前提：组织的有效支持和上级的有效领导。离开这个前提，单纯要求下级“没有任何借口”，只是无能的领导逃避责任的借口。

　　定律二十四：如果部下没有执行力，一定是经理缺乏管理力和控制力。

　　执行力首先是个目标管理问题，即“执行什么”的问题。所有的工作都要有计划，所有的人都要有目标，只做计划该做的事，这是执行力的开始。

　　定律二十五：营销管理的最高境界是标准化。

　　普通人认为营销是门艺术，只可意会，不可言传，难以复制。优秀的管理者视营销为科学，并且尽可能做到标准化。只有标准化的东西能够复制。标准化的东西才能让更多的人成功。

　　定律二十六：有传承才有积累，有积累才能长大。营销和管理需要传承，传承就需要纸上作业。

　　营销和管理靠什么传承?最常用的传承手段就是“纸上作业”。即所有的交易过程，行销记录都要以“纸上作业”的方式留下记录。

　　定律二十七：管理者最缺乏的能力通常不是计划能力，而是控制能力。

　　计划是管理的首要职能，控制是管理的最后职能。控制是完成计划的保证。

　　什么是控制?控制就是当结果偏离计划时，采取有效措施确保计划的实施。

　　定律二十八：成功的管理者通常是像外行一样思考，像内行一样做事。

　　上述这句话的基本含义是：在思维模式和决策方面要敢于突破创新，要不受传统思维的约束;在具体做事时要做得专业精细。

　　定律二十九：成功者不一定有高深的知识，但一定有独特的思维模式。

　　营销是一场竞争，竞争思维是“对手思维”，即首要考虑的不是自己怎么想，而是对手怎么想。诸葛亮总是智胜一筹，就是因为他的思维模式不是自我中心，而是“对手思维”，即根据对手的思维决定自己的策略。

　　定律三十：要想坐稳销售经理的位置，与其琢磨别人的心思，还不如让别人琢磨你的心思。

　　如果销售经理扮演“和稀泥”“和事佬”的角色，既要应付上级，又要应付下级，在他们之间周旋，甚至有时不得不放弃原则，最后的结果通常是谁也不满意。

 

 

　　(文章来源：万英会)

 

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